Organizzazione d’Agenzia

Clima organizzativo: fa freddo, caldo o tiepido?

“Ho uno splendido ufficio, quadri di pregio alle pareti, PC all’avanguardia, una stanza adibita a sala pranzo, ci si vuole bene tra colleghi, insomma mi sembra che sia tutto a posto. Ma perchè i risultati sono scadenti?” Il “clima” rappresenta la percezione di un’organizzazione da parte delle persone che in essa operano, ed è in grado di condizionare e influire sull’andamento delle attività.

Un check up

Anche se sei sano e forte, periodicamente dovresti sottoporti ad un’analisi del sangue. La ragione per la quale il tuo medico può richiedertela è perché il sangue, il fluido vitale per antonomasia, è in grado di fornirti moltissime informazioni sul tuo stato di salute. Come leggere le analisi del sangue? Ci sono dei valori bassi/alti all’interno dei quali puoi valutare il tuo stato di salute. Ad esempio se risultano valori di colesterolo inferiore a 200 puoi mangiarti un’amatriciana senza problemi. Nel caso i valori del tuo colesterolo siano superiori, beh allora un riso in bianco è consigliato. 

L’obiettivo

Lo scopo di questo articolo è fornirti una base operativa sia per comprendere meglio quello che si respira in Azienda sia le possibili soluzioni se i livelli di “colesterolo aziendale” sono oltre la norma. 

Misurare il clima organizzativo significa:

individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta.

  • Uno scarto ridotto genera un buon clima aziendale e favorisce quindi l’impegno comune verso gli obiettivi dell’organizzazione.
  • Uno scarto elevato genera delusione, mancanza di motivazione e scarso senso di appartenenza con probabili conseguenti basse prestazioni complessive.

Come si misura

Di norma con l’utilizzo integrato di vari strumenti: questionari, interviste individuali e di gruppo, in funzione della profondità di indagine desiderata e della grandezza dell’organizzazione.

Tipici ambiti di valutazione del clima organizzativo e loro sotto-fattori

Ambito di valutazione strutturale del lavoro:

considera le caratteristiche della struttura interna e dell’ambiente, nonché i ruoli lavorativi.

Sotto-fattori: ambiente fisico, disponibilità e fluidità delle informazioni, sistema di riconoscimenti e incentivi, soddisfazione materiale, chiarezza delle funzioni e dei ruoli aziendali.

Ambito di valutazione interpersonale:

considera gli schemi di interazione tra i membri, le dinamiche attraverso le quali gli individui interagiscono e i meccanismi cooperativi o conflittuali.

Sotto-fattori: qualità del rapporto con l’Azienda, con i superiori e con i colleghi, coesione del gruppo di lavoro, collaborazione, dinamiche di comunicazione, stili di leadership, soddisfazione relazionale.

Ambito di valutazione individuale:

considera l’interpretazione del contesto mediata da predisposizioni personali.

Sotto-fattori: senso di appartenenza, soddisfazione relativa alla funzione, motivazione, responsabilità e autonomia, libertà di espressione. 

Il processo

(Iscrivendoti alla newsletter, potrai ricevere le istruzioni dettagliate, un questionario e un report riepilogativo dei risultati e delle soluzioni per singolo sotto fattore negativo.)

FASE 1

Somministrazione dei questionari allo staff con spiegazione dell’obiettivo (tempo max di compilazione da parte del singolo: 20 minuti).

FASE 2

Raccolta questionari e assegnazione dei punteggi secondo la scala di misurazione data (A=20 – B=14 – C=7 – D=0).

FASE 3
  • Analisi dei risultati per singolo sotto-fattore con evidenza delle voci con valori numerici ottenuti al di sotto di 40 (ambiti prioritari di intervento)
  • Analisi dei risultati per singolo sotto-fattore con evidenza delle voci con valori numerici ottenuti tra 40 e 75 (ambiti secondari di intervento)
  • Analisi dei risultati per singolo sotto-fattore con evidenza delle voci con valori numerici ottenuti sopra 75 (ambiti di forza).
 FASE 4

Definizione delle azioni di intervento prioritarie e secondarie per singolo sotto-fattore.

In sintesi:

per clima organizzativo si intende una qualità relativamente stabile dell’ambiente interno di un’organizzazione che è percepita dai membri, influenza il loro comportamento e può essere descritta sulla base dell’analisi di una serie di fattori determinanti tra loro strettamente interrelati.

Il clima non era una cosa aliena, era l’umanità tradotta in intemperie.”
Tiziano Scarpa

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